Das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Arbeitnehmer oder dessen Prozessbevollmächtigter die Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht anhängig macht.

Die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist fristgebunden. Die Klagefrist beträgt 3 Wochen. Sie beginnt, mit dem Zugang der Kündigung zu laufen.

Nach Ablauf der Klagefrist hat die Kündigungsschutzklage grundsätzlich keine Aussicht mehr auf Erfolg. Das Kündigungsschutzgesetz fingiert im Falle des Fristablaufs, dass die Kündigung von Anfang an wirksam war. Die Kündigungsschutzklage kann nach Ablauf der 3-Wochen-Frist nur noch in Ausnahmefällen erfolgreich durchgeführt werden.

Um seine Rechte erfolgreich und vollumfänglich wahrnehmen zu können, sollte der betroffene Arbeitnehmer möglichst zeitnah kompetente Beratung in Anspruch nehmen und Kündigungsschutzklage erheben.

Mit Erhebung der Kündigungsschutzklage wird das Kündigungsschutzverfahren in Gang gesetzt.

Nach Klageerhebung ist das Arbeitsgericht gehalten, binnen einer Frist von 2 Wochen Termin zur Güteverhandlung zu bestimmen. Durch die zeitnahe Durchführung eines Termins zur Güteverhandlung soll gewährleistet werden, dass das streitige Rechtsverhältnis einer raschen Klärung zugeführt wird.

Im Rahmen des Gütetermins tragen die Parteien des Rechtsstreits, soweit dies nicht bereits in vorbereitenden Schriftsätzen geschehen ist, dann die für den Rechtsstreit wesentlichen rechtlichen Gesichtspunkte vor.

Der Arbeitgeber wird vortragen, auf welche tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunkte er die Kündigung des Arbeitsverhältnisses stützt. Er wird weiter vortragen, dass die Kündigung wirksam ist und daher das Arbeitsverhältnis beendet hat.

Der Arbeitnehmer demgegenüber wird darlegen, dass die durch den Arbeitgeber behaupteten Kündigungsgründe tatsächlich nicht vorliegen. Er wird sich ggfs. auf einen bestehenden Sonderkündigungsschutz berufen können und darlegen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

Nach der Darlegung der wesentlichen rechtlichen Argumente durch die Parteien, wird das Gericht seine Einschätzung der Sach- und Rechtslage gegenüber den Parteien darstellen.

 Abschließend erkundigt sich das Gericht in aller Regel nach der Möglichkeit, eine einvernehmliche Klärung der Angelegenheit herbeizuführen.

Damit ist der Abschluss eines Vergleichs gemeint, der in der weit überwiegenden Anzahl der Fälle auch die Zahlung einer Abfindung beinhaltet. Die Parteien einigen sich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Zahlung einer Abfindung. Der Inhalt eines Vergleichs ist insofern frei verhadelbar.

Die weit überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzverfahren endet durch Abschluss eines sog. Abfindungsvergleichs. Aufgrund dieser Vielzahl von Abfindungsvergleichen hat sich bei den Arbeitnehmern die allgemeine Meinung herausgebildet, mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses entstehe automatisch ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Dies ist jedoch nicht der Fall. Wann ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegeben ist, können Sie auf der Homepage arbeitsrecht-schwetzingen.de nachlesen.

Die im Rahmen des Abfindungsvergleichs zu vereinbarende Abfindungszahlung ist grundsätzlich frei verhandelbar. Die Höhe der Abfindung bemisst sich in erster Linie nach den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage.

Hat der Arbeitnehmer gute Aussichten mit seiner Kündigungsschutzklage zum Erfolg zu kommen ist die durch das Gericht vorgeschlagene Abfindung naturgemäß höher, als in dem Fall, dass die Kündigungsschutzklage keine oder nur geringe Aussicht auf Erfolg hat.

Weitere Orientierungspunkte bei der Bemessung der Abfindung sind die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sowie das zuletzt erzielte Bruttomonatsentgelt.

Im Ergebnis kommt es daher auch auf das Verhandlungsgeschick der Parteien an.

Wie oben dargelegt, enden die meisten Kündigungsschutzverfahren mit dem Abschluss eines Vergleichs.

Mit dem Abschluss des Vergleichs endet das Kündigungsschutzverfahren.

Für den Fall, dass die Parteien keine einvernehmliche Einigung erzielen können, scheitert die Güteverhandlung.

Das Gericht wird dann am Ende der Güteverhandlung einen Termin zur Verhandlung vor der Kammer (1 Richter, 2 Schöffen) bestimmen.

Vor dem Kammertermin haben die Parteien die Möglichkeit, durch Schriftsätze an das Gericht nochmals umfassend zur Sache vorzutragen.

Im Rahmen des Kammertermins wird das Gericht die Sach- und Rechtslage und die Möglichkeit einer einvernehmlichen Einigung nochmals mit den Parteien erörtern.

Sollte eine einvernehmliche Einigung nicht erzielt werden können, wird das Gericht, ggfs. nach einer durchgeführte Beweisaufnahme, ein Urteil verkünden.

In diesem Urteil stellt das Gericht dann entweder fest, dass die Kündigung wirksam ist und as Arbeitsverhältnis beendet hat. Oder das Gericht stellt fest, dass die Kündigung unwirksam ist und daher das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht.

In diesem Fall ist der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet.

Benötigen Sie weitere Informationen?
Wir stehen Ihnen gerne für Ihre Fragen zur  Verfügung.
Sprechen Sie uns an!
Tel.: 06202 859480

Rechtsanwalt Sven Siegrist, Fachanwalt für Arbeitsrecht