Die Möglichkeit der Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs im Rahmen eines Aufhebungsvertrages ist sowohl für den Arbeitgeber als für den Arbeitnehmer eine äußerst wichtige Frage, die beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine entscheidende Rolle spielen kann.
Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs
Gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ist der Urlaub – sowohl der gesetzliche Mindesturlaub als auch ein darüber hinaus ggfs. gewährter vertraglicher Urlaub – grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr durch den Arbeitnehmer in Anspruch zu nehmen und im Gegenzug durch den Arbeitgeber zu gewähren.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
Damit ist zugleich geregelt, dass eine Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs im laufenden Arbeitsverhältnis nicht wirksam möglich ist.
Konkreter Fall
In dem konkreten Fall – LAG Berlin-Brandenburg – hatte die Arbeitnehmerin im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Regelung getroffen, wonach mit Zahlung der vereinbarten Abfindung auch alle Urlaubsansprüche und Überstunden abgegolten werden sollten.
Die Vereinbarung war Mitte Oktober getroffen worden und beendete das Arbeitsverhältnis zu Ende September.
Nach Abschluss der Vereinbarung und Zahlung der Abfindung hatte die Arbeitnehmerin die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs verlangt. Zur Begründung hatte die Arbeitnehmerin angeführt, der gesetzliche Mindesturlaub sei nicht abdingbar und damit die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung nicht möglich.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat hier jedoch darauf hingewiesen, dass das Bundesarbeitsgericht durch Änderung seiner Rechtsprechung zum Urlaubsanspruch und zur Urlaubsabgeltung entschieden hat, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch ein reiner Zahlungsanspruch ist.
Dieser unterliegt Verfallsfristen, ist pfändbar und vererbbar und über der Arbeitnehmer kann über diesen Anspruch natürlich auch in einem Vertrag verfügen.
Als Besonderheit ist hier darauf hinzuweisen, dass die Parteien das Arbeitsverhältnis „rückwirkend“ – nämlich im Oktober rückwirkend auf Ende September – beendet haben. Damit ist zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages auch der Urlaubsabgeltungsanspruch der Arbeitnehmerin entstanden. Auf diesen konnte die Arbeitnehmerin im Aufhebungsvertrag dann auch wirksam verzichten.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist mit weitreichenden und über die bloße Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus gehenden Konsequenzen verbunden. Weder als Arbeitgeber noch als Arbeitnehmer sollte daher leichtfertig und vorschnell ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden,
Gerne berate ich Sie und vertrete Ihre Interessen.