Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers bei unterlassener Zielvorgabe

Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers bei unterlassener Zielvorgabe

Ein immer größer werdender Teil aller Arbeitnehmer kommt  in den Genuss, neben dem monatlichen Gehalt einen jährlichen Bonus zu erhalten, der häufig auf einer Zielvorgabe oder einer Zielvereinbarung beruht.

Was passiert aber, wenn der Arbeitgeber, der über Jahre hinweg dem Arbeitnehmer eine Zielvorgabe gemacht hat oder auf den Arbeitnehmer wegen des Abschlusses einer Zielvereinbarung zugekommen ist, dieses unterlässt.

Im Zuge eines mehrjährigen Rechtsstreits konnte ich für einen Mandanten erfolgreich Schadensersatzansprüche gegen den ehemaligen Arbeitgeber wegen einer unterlassenen Zielvorgabe geltend machen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.12.2015 – 8 Sa 201/15).

Zielvorgabe oder Zielvereinbarung?

Bei einer Zielvorgabe werden einseitig durch den Arbeitgeber Ziele vorgegeben, die der Arbeitnehmer erreichen muss, will er sich den ausgelobten Bonus sichern.

Eine Zielvereinbarung hingegen, wird im Sinne eines Vertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt.

Im konkreten Fall war es so, dass die Parteien arbeitsvertraglich vereinbart hatten, dass der Arbeitgeber jährlich einen Bonusplan aufstellt und Ziele vorgibt, bei deren Erfüllung der Arbeitnehmer einen Bonus nach dem aufgestellten Bonusplan erhält.

Der Arbeitgeber hatte in dem betreffenden Kalenderjahr allerdings keinen Bonusplan aufgestellt.

Folgen der unterlassenen Zielvorgabe

Unterlässt es der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vereinbarungsgemäß Ziele vorzugeben, muss zunächst geprüft werden, ob der Arbeitgeber vorpflichtet war, wegen der Vorgabe entsprechender Ziele aktiv zu werden, in also die Initiativplicht trifft.

In dem konkreten Fall hatte sich der Arbeitgeber verpflichtet, einen Bonusplan aufzustellen und darin entsprechende Ziele zu definieren.

Den Arbeitgeber traf im vorliegenden Fall also die Initiativpflicht.

Gegen diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber verstoßen, indem er es unterlassen hat, einen Bonusplan aufzustellen.

Der Arbeitgeber hat sich daher schadensersatzpflichtig gemacht, da die betreffende Zeitperiode, hier das Kalenderjahr für welches die Zielvorgabe hätte erfolgen müssen, bereits abgelaufen war.

Hintergrund ist, dass nach Ablauf der Zeit, für die der Arbeitgeber Ziele vorzugeben hatte, eine Festlegung von Zielen nicht mehr in Betracht kommt.

Dies kann auch gelten, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor der Arbeitgeber Ziele festgelegt hat.

Höhe des Schadensersatzanspruchs

Zur Bemessung des Schadensersatzanspruchs bzw. der Höhe des Schadensersatzanspruchs hat das LAG Rheinland-Pfalz wie von mir dargelegt entschieden, dass grundsätzlich davon auszugehen ist, dass ein Arbeitnehmer vorgegebene Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen.

Diese besonderen Umstände hat der Arbeitgeber vorzutragen.

Die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.12.2015 – 8 Sa 201/15 stützt sich auf weitere Entscheidungen des BAG sowie des LAG Köln, die in ähnlich gelagerten Sachverhalten zu entscheiden hatten.

Gerne unterstütze ich auch Sie bei der Durchsetzung Ihrer Interessen.

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Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sven Siegrist, Schwetzingen

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