In einer Vielzahl von Arbeitsverträgen finden sich neben Regelungen zur vereinbarten Vergütung auch Regelungen zu sogenannten Sondervergütungen, die vom Arbeitgeber zu bestimmten Ablässen oder aus bestimmten, besonderen Gründen bezahlt werden.
Hierzu zählen z. B. Weihnachtsgratifikationen, Zahlungen bei Dienstjubiläum, Urlaubsgelder, Jahresabschlussprämien, Prämien bei Erreichen bestimmter Zielvereinbarungen oder sonstige Boni.
Der Bereich der Sondervergütungen ist aufgrund der Vielzahl der möglichen Regelungen häufiger Gegenstand von Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern.
Gegenstand der folgenden Darstellung ist die Frage, ob auch nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Zahlung einer vereinbarten Sondervergütung besteht.
Hier sind zwei verschiedene Konstellationen zu betrachten. Zum einen Arbeitsverträge, in denen vereinbart ist, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag bestehen muss, zu anderen Arbeitsverträge, die eine solche Stichtagsregelung nicht enthalten.
1.
Bei Arbeitsverträgen, die keine Stichtagsregelung enthalten, ist entscheidend, welchen Zweck der Arbeitgeber mit der Zahlung der Sondervergütung verfolgt. Dieser ist, sollte keine ausdrückliche Vereinbarung getroffen worden sein, durch Auslegung des Arbeitsvertrages zu ermitteln.
Abhängig von der Zweckbestimmung durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf (anteilige) Zahlung der Sondervergütung.
Ob dies jeweils ein Anspruch besteht, bedarf jedoch der konkreten Prüfung im Einzelfall und kann nicht pauschal beurteilt werden.
2.
Ist die Zahlung der Sondervergütung jedoch an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt geknüpft, so hat dies im Ergebnis grundsätzlich zur Folge, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor dem entsprechenden Stichtag dazu führt, dass kein Anspruch auf Zahlung der Sondervergütung besteht.
Hier ist jedoch besonderes Augenmerk auf die Formulierung der jeweiligen Vertragsklausel zu legen.
Die Klauseln des Arbeitsvertrages unterliegen in der weit überwiegenden Anzahl der Fälle der AGB-Kontrolle und müssen daher im Ergebnis den Vorgaben der §§ 305 ff. BGB entsprechen. Insbesondere müssen die Vertragsklauseln so bestimmt wie möglich formuliert und auch in Tatbestandsvoraussetzungen und Rechtsfolgen für den Arbeitnehmer transparent formuliert sein.
Sind die Vertragsklauseln unangemessen oder intransparent, so können Sie keine Wirkung zu Lasten des Arbeitnehmers entfalten.
Diese Überprüfung ist jedoch wiederum an der konkreten Vertragsklausel durchzuführen und kann nicht pauschaliert werden.
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