Die wesentlichen Voraussetzungen der Verdachtskündigung

Die wesentlichen Voraussetzungen der Verdachtskündigung

Im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind zahlreiche Fallgestaltungen und damit auch zahlreiche Ausprägunge nder Kündigung des Arbeitsverhältnisses denkbar. Im Folgenden soll die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des schwerwiegenden Verdachts einer Straftat oder sonstigen schweren Verfehlung, die sog. Verdachtskündigung, näher beleuchtet werden.
1.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

2.
Voraussetzungen für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich das Vorliegen eines wichtigen Grundes.

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Es ist stets auf den jeweiligen Einzelfall einzugehen.

Gegen den Arbeitgeber gerichtete – begangene oder versuchte – Vermögensdelikte sind an sich geeignet, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, regelmäßig ohne dass es einer vorherigen Abmahnung bedarf.

Dennoch ist auch hier grundsätzlich eine umfassende Prüfung der Umstände des Einzelfalls durchzuführen.

Hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit, dem Arbeitnehmer ein entsprechendes Fehlverhalten nachzuweisen, kommt grundsätzlich nur eine so genannte Verdachtskündigung in Betracht.

In der Rechtsprechung des BAG und des BGH ist anerkannt, dass nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer Straftat oder sonstigen schweren Verfehlung grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Erste Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist das Vorliegen starker Verdachtsmomente, die nicht nur auf Vermutungen, sondern auf zum Kündigungszeitpunkt objektiv feststehenden Tatsachen beruhen. Diese Tatsachen müssen einen dringenden Tatverdacht begründen, für dessen Richtigkeit eine große Wahrscheinlichkeit spricht.

Die Vertragsverletzung, muss darüber hinaus ein solches Gewicht haben, dass sie die für den Arbeitgeber zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensgrundlage zerstört.

3.
Vor dem Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber darüber hinaus alle ihm möglichen und zumutbaren Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhalts ergreift.

Dazu gehört z. B. die Befragung von Personen, die an dem den Verdacht auslösenden Vorfall beteiligt waren oder auf andere Weise Kenntnisse über ihn erlangt haben können. Der Arbeitgeber hat auch zu prüfen, ob nicht andere Personen als Täter in Betracht kommen.

Der Arbeitgeber hat insofern auch den vom Arbeitnehmer geltend gemachten Entlastungsgründen vollständig nachzugehen.

Wesentlicher Bestandteil der Aufklärung des Sachverhalts ist die Anhörung der verdächtigten Arbeitnehmer spätestens nach dem Abschluss der sonstigen Ermittlungen. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist gleichzeitig Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung.

Der Arbeitnehmer ist zwingend anzuhören.

Vor der Anhörung sind die Vorwürfe dem jeweiligen Arbeitnehmer jedenfalls so konkret vorzuhalten, dass er sich substantiiert einlassen kann.

Bei komplexen Sachverhalten ist dem Arbeitnehmer hinreichend Gelegenheit zur sachgerechten Vorbereitung der Anhörung zu gewähren.

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer, auch für den Fall, dass bei der Kündigung ein dringender Tatverdacht bestand, im Kündigungsschutzprozess seine Unschuld geltend machen kann.

4.
Im Rahmen der Verdachtskündigung bestehen auch einige Besonderheiten betreffend den Ablauf der oben bereits erwähnten Zweiwochenfrist.

Für den Fristbeginn kommt es auf die sichere und möglichst positive Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen an.

Unter den Tatsachen, die für die Kündigung maßgeblich sind, sind im Sinne von Zumutbarkeitserwägungen sowohl die für als auch gegen die Kündigung sprechenden Umstände zu verstehen.

Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Bekanntwerdens derjenigen objektiven Tatsachen, die den Arbeitgeber in die Lage versetzen, eine abschließende Bewertung der Verdachtsgründe und des dadurch ausgelösten Vertrauenswegfalls vorzunehmen.

Der Beginn der Ausschlussfrist wird gehemmt, solange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Sachverhalts nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinenden Maßnahmen z.B die Anhörung des Arbeitnehmers durchführt.

Die Anhörung hat innerhalb einer Regelfrist von einer Woche – beginnend mit Abschluss der Ermittlungen – zu erfolgen. Liegen besondere Umstände vor, so kann diese Regelfrist auch überschritten werden. .

5.
Es bleibt darüber hinaus weiterhin zu beachten, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Es sind stets alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen.

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