Diskriminierungsverbot – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Diskriminierungsverbot – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Am 14.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz: AGG, in Kraft getreten.
Das AGG soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen.
1.
Zu dem Hauptanwendungsbereich des AGG zählt die Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen aus den oben genannten Gründen im Bereich des Berufslebens bzw. der Arbeitsverhältnisse.
Das AGG findet jedoch z. B. auch im Bereich des Sozialschutzes, der sozialen Vergünstigungen und der Bildung sowie unter bestimmten Voraussetzungen im Rahmen der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse Anwendung.

Insbesondere im Rahmen des Schutzes der Beschäftigten vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität hat das AGG erhebliche Bedeutung erlangt.

2.
Zu den Beschäftigten im Sinne des AGG zählen dabei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, Personen, die als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, aber auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

3.
Das AGG regelt ein umfassendes Benachteiligungsverbot für alle Beschäftigten.
Diese dürfen nicht wegen eines der oben genannten Gründe benachteiligt werden.

Dies gilt auch für Regelungen in zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages getroffene Vereinbarungen. Verstoßen diese gegen das Benachteiligungsverbot, so sind sie unwirksam.

4.
Die Regelungen des AGG lassen jedoch auch Ausnahmen von dem umfassenden Benachteiligungsverbot bzw. von dem Verbot der Ungleichbehandlung zu.

Eine Ungleichbehandlung ist beispielsweise zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Man spricht hierbei von einer sog. „positiven Maßnahme“.

Des Weiteren ist eine unterschiedliche Behandlung dann zulässig, wenn die Ungleichbehandlung ihren Grund in der Art der auszuübenden Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung hat und eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Eine weitere Ausnahmeregelung sieht das AGG hinsichtlich Ungleichbehandlungen wegen der Religion oder Weltanschauung vor.

Ob eine Ungleichbehandlung vorliegt und ob diese wiederum durch einen der Ausnahmetatbestände gerechtfertigt ist, bedarf jeweils einer eingehenden Prüfung des Einzelfalls und kann nicht pauschal beantwortet werden.
5.
Gleiches gilt auch für die Frage der Konsequenzen, die aus einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung und damit aus einem Verstoß gegen das AGG folgen.

a)
Das AGG gibt den betroffenen Beschäftigten ein umfassendes Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines des oben genannten Gründe benachteiligt fühlen

Die zuständige Stelle ist dann gehalten, die Beschwerde umfassend zu prüfen und den Beschwerdeführer über das Ergebnis der Prüfung in Kenntnis zu setzen.

b)
Darüber hinaus hat der betroffene Arbeitnehmer, unter bestimmten Umständen, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreift, das Recht, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.

Das AGG gibt dem Betroffenen damit ein umfassendes Leistungsverweigerungsrecht an die Hand.

c)
Der betroffene Arbeitnehmer hat darüber hinaus auch einen Anspruch auf Schadensersatz.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Schaden, welcher durch den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot entstandenen ist, zu ersetzen. Dies gilt jedoch nur, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat.

Es besteht des Weiteren auch ein Anspruch auf Ersatz von immateriellen Schäden. Für Schäden, welche nicht Vermögensschaden sind, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.
Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Die dargelegten Schadensersatzansprüche müssen grundsätzlich binnen einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.
Die Frist beginnt entweder mit dem Zugang der Ablehnung der Bewerbung oder in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

6.
Die vorstehende Darstellung soll ausschließlich der grundlegenden Orientierung dienen.

Grundsätzlich verbietet sich im Rahmen der Bewertung von AGG-relevantem Verhalten des Arbeitgebers jede pauschale und schematische Betrachtungsweise. Es ist stets eine Prüfung des Einzelfalls erforderlich, um den möglichen Verstoß sowie die daraus folgenden Ansprüche des Arbeitnehmers zu ermitteln.

vgl. AGG

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Rechtsanwalt Sven Siegrist, Schwetzingen