Freiwilligkeitsvorbehalt – intransparente Gestaltung ist Risiko des Arbeitgebers

Freiwilligkeitsvorbehalt – intransparente Gestaltung ist Risiko des Arbeitgebers

In der Praxis der Gestaltung von Arbeitsverträgen besteht für Arbeitgeber, auch aufgrund der potentiellen Dauer eines Arbeitsverhältnisses, ein Bedürfnis nach flexiblen Regelungen.
Diese sollen es erlauben, beispielsweise für den Fall der Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse, einzelne Bedingungen des Arbeitsvertrages einseitig zu ändern.

Eines dieser Mittel zur Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen ist der Freiwilligkeitsvorbehalt.

Bei dessen Einsatz ist jedoch Vorsicht geboten, da bei einem unwirksam vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalt, dem Arbeitgeber die Möglichkeit verbaut ist, sich von der unter den Freiwilligkeitsvorbehalt gestellten Leistung zu lösen. Der Arbeitnehmer hat dann faktisch, sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind, einen Anspruch auf die unter dem Freiwilligkeitsvorbehalt stehende Leistung.

Dies gilt gerade und besonders aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die zum Thema Freiwilligkeitsvorbehalt ergangen ist.

So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 17.04.2013, Az. 10 AZR 281/12 erneut entschieden, dass Unklarheiten bei der Formulierung des Freiwilligkeitsvorbehalts stets zu Lasten des Arbeitgebers gehen.

Dabei kann sich die Unklarheit bei der Formulierung bereits daraus ergeben, dass man eine Regelung auf zwei unterschiedliche Arten verstehen kann. Ist dies der Fall, so ist die Regelung intransparent und daher die für den Verwender – den Arbeitgeber – ungünstigste Auslegung anzuwenden.

An anderer Stelle hatte das BAG bereits entschieden, dass ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen und deshalb unwirksam ist.

Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, aber auch bei der Prüfung von Arbeitsverträgen im Hinblick auf die Wirksamkeit eines dort ggfs. formulierten Freiwilligkeitsvorbehaltes, muss daher stets und sorgfältig auf die gewählte Formulierung geachtet werden.

Aufgrund der Vielzahl möglicher Formulierungs- und Gestaltungsmöglichkeiten sollten nach Möglichkeit auch anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden, um eine sachgerechte Lösung zu erzielen.

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Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sven Siegrist, Schwetzingen

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