Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 3.2.2011, Az. 21 Sa 74/10, darüber entschieden, welche Anforderungen an die in Arbeitszeugnissen verwendeten Schlussformeln zu stellen sind.
Das LArbG hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass auf eine allgemeine Höflichkeitsbekundung am Ende eines qualifizierten Zeugnisses, welche offensichtlich keinen Bezug zu der vorausgegangen Bewertung von Leistung und/oder Verhalten des Arbeitnehmers hat, die Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum beredten Schweigen nicht anzuwenden sind.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ergibt sich aus § 109 GewO. Das durch den Arbeitgeber erteilte Arbeitszeugnis hat den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO zu entsprechen. Entspricht das durch den Arbeitgeber erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den Anforderungen des § 109 GewO, besteht eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen.
Häufig werden in Arbeitszeugnissen auch sogenannte Schlussformeln verwendet.
Diese sind unter Umständen geeignet, die ist eine Frage des jeweiligen Einzelfalles und bedarf der eingehenden Prüfung, die im Rahmen der Leistungs- und Verführungsbewertung getroffenen Aussagen des Arbeitgebers zu bestätigen, zu relativieren oder gar zu konterkarieren.
Eine Verpflichtung des Arbeitgebers eine Schlussformel zu verwenden besteht jedoch nicht.
Verwendet der Arbeitgeber eine Schlussformel, so muss diese mit den übrigen Zeugnisformulierungen im Einklag stehen.
Diese gilt jedoch ausschließlich unter der Voraussetzung, dass die Schlussformulierung mit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung durch den Arbeitgeber in Verbindung steht.
Ob eine Verbindung zwischen Schlussformel und Bewertung von Verhalten und/oder Leistung des Arbeitnehmers besteht, bedarf einer Prüfung anhand des konkreten Einzelfalls.
vgl. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 3.2.2011, Az. 21 Sa 74/10
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