Krankheitsbedingte Kündigung – Grundlagen

Krankheitsbedingte Kündigung – Grundlagen

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt – die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit sind an anderer Stelle erläutert – ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Die soziale Rechtfertigung der Kündigung kann sich aus Gründen, die in der Person (personenbedingte Kündigung) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), ergeben.

Liegt keiner der genannten Gründe vor, so ist damit zu rechnen, dass die Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahren, für unwirksam erklärt wird oder das Gericht eine Einigung vorschlagen wird, die eine erhebliche Abfindung für den Arbeitnehmer vorsieht.

In diesem Artikel werden die Grundlagen der krankheitsbedingten Kündigung näher beleuchtet.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist stets mit zahlreichen Unwägbarkeiten verbunden.

Im Bereich der krankheitsbedingten Kündigung sind jedoch weitere Fallstricke zu beachten, die für den Arbeitgeber wie für den Arbeitnehmer von Belang sind.

Es ist zunächst zu beachten, dass alleine die Erkrankung des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist.

Die krankheitsbedingte Kündigung lässt sich im Wesentlichen 4 Fallgruppen zu unterscheiden:

1. Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung,
2. Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit,
3. Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung und
4. Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.

Die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung wird zudem an einer weiteren 3-stufigen Prüfung gemessen.

Zunächst wird eine Gesundheitsprognose angestellt.  Hier wird  der zukünftig zu erwartende Gesundheitszustand des Arbeitnehmers beurteilt.

Fällt die Gesundheitsprognose negativ aus, so wird weiter geprüft, ob aufgrund dessen betriebliche und/oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen des Arbeitgebers zu befürchten sind.

Auf der dritten Stufe wird dann eine umfassende Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers vorgenommen.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass vor der krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses in aller Regel ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement nach durchzuführen sein wird. Dessen Voraussetzungen und konkrete Durchführung werden an anderer Stelle erörtert.

Es ist auch zu beachten, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses stets als letztes Mittel des Arbeitgebers verblieben sein muss. Der Arbeitgeber muss zuvor alle milderen Mittel, ggfs. zur Rettung des Arbeitsverhältnisses ausgeschöpft haben.

Ob die Kündigung im Einzelfall wirksam ist und den Anforderungen des Arbeitsgerichts genügt, bedarf jeweils einer Überprüfung am konkreten Fall und kann nicht pauschal beantwortet werden.

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Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sven Siegrist, Schwetzingen

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