Bereits in einem früheren Beitrag http://www.arbeitsrecht-schwetzingen.de/bin-ich-zur-teilnahme-am-personalgespraech-verpflichtet/ ist die die Verpflichtung zur Teilnahme am Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit beleuchtet worden.
Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit
Im damaligen Beitrag ist eine Entscheidung des LAG Nürnberg vom 01.09.2015, Az. 7 Sa 592/14 näher beleuchtet worden.
Das LAG Nürnberg hatte entschieden, dass ein Mitarbeiter, der arbeitsunfähig ist, nicht an einem Personalgespräch teilzunehmen hat.
Neue Entscheidung des BAG zum Thema Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit
In dem jetzt – 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15 – hat das BAG über einen ähnlich gelagerten Fall zu entscheiden.
Dort hatte ein Mitarbeiter sich geweigert, während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit an einem durch den Arbeitgeber anberaumten Personalgespräch teilzunehmen.
Gegenstand des Gesprächs sollte die weitere Einsatzmöglichkeit des Mitarbeiters sein, der befristet auf einem anderen als dem arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsplatz beschäftigt wurde.
Der Mitarbeiter hatte dem Arbeitgeber unter Verweis auf die Arbeitsunfähigkeit erklärt an dem Personalgespräch nicht teilzunehmen.
Der Arbeitgeber hatte den Mitarbeiter abgemahnt. Der Mitarbeiter hat sich gegen die Abmahnung letztlich mit Erfolg gewehrt.
Das BAG hat zunächst festgestellt, dass die Arbeitspflicht auch die Verpflichtung des Arbeitnehmers umfasst, während der Arbeitszeit im Betrieb an durch den Arbeitgeber anberaumten Personalgesprächen teilzunehmen.
Dies gilt jedenfalls dann, wenn Gegenstand des Gesprächs Inhalt, Ort und Zeit der geschuldeten Arbeitsleistung sein sollen.
Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ist jedoch aufgrund der Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen.
Es hat nicht im Betrieb zu erscheinen oder mit der Arbeitspflicht im Zusammenhang stehende Nebenpflichten zu erfüllen. Die umfasst auch die Teilnahme an einem Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit.
Der Arbeitgeber unterliegt jedoch keinem allgemeinen Kontaktverbot, sondern darf grundsätzlich mit dem Arbeitnehmer in Kontakt treten. Unter welchen Voraussetzungen dies rechtlich zulässig ist, bedarf der jeweiligen Prüfung im Einzelfall.
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