In zahlreichen Arbeitsverträgen finden sich sogenannte Stichtagsklauseln.
Hierbei handelt es sich um vertragliche Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer von einer durch den Arbeitgeber geleisteten Gratifikation/Bonus/Sonderzahlung ausschließen, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag nicht mehr besteht.
Die Wirksamkeit solcher Stichtagsklauseln hängt von verschiedenen Faktoren ab und ist daher häufig Gegenstand von Rechtsstreiten.
Mit Urteil vom 13.11.2013 hat das Bundesarbeitsgericht erneut über die Wirksamkeit von Stichtagsklauseln entschieden.
Das Gericht unterscheidet dabei zwischen Gratifikation/Bonus/Sonderzahlung, die keinen Entgeltcharakter haben – hierbei handelt es sich um Zahlungen, mit denen der Arbeitgeber die Betriebstreue des Arbeitsnehmers belohnen will – und solchen, die nur oder zumindest auch als Gegenleistung für geleistete Arbeit und damit als Arbeitsentgelt zu qualifizieren sind.
Bei Zahlungen, die der Arbeitgeber nur und ausschließlich zur Honorierung der Betriebstreue des Arbeitnehmer in der Vergangenheit und Zukunft leistet, sind Stichtagsklausel – jedenfalls bislang – als zulässig und wirksam zu bewerten.
Anders stellt sich dies nach der Entscheidung des Gerichts bei Zahlungen dar, die ganz oder zum Teil als Gegenleistung für geleistete Arbeit und damit als Arbeitsentgelt anzusehen sind. Die Rechtsprechung spricht hierbei von Zahlungen mit Entgeltcharakter oder Zahlungen mit Mischcharakter.
In diesen Fällen sind Stichtagsklauseln unwirksam.
Dies ist unter anderem auch damit zu begründen, dass dem Arbeitnehmer dadurch nachträglich Arbeitsentgelt für bereits geleistete Tätigkeiten entzogen würde und der Arbeitnehmer durch eine solche Stichtagsklausel auch in der Ausübung seines Kündigungsrechtes über Gebühr eingeschränkt wäre.
Gerne prüfe ich für Sie, ob die in Ihrem Vertrag enthaltene Stichtagsklausel wirksam ist.
Benötigen Sie weitere Informationen?
Ich stehe Ihnen gerne für Ihre Fragen zur Verfügung.
Sprechen Sie uns an!
Tel.: 06202 859480