Verdeckte Videoüberwachung von Arbeitnehmern

Verdeckte Videoüberwachung von Arbeitnehmern

Die – offene und verdeckte – Überwachung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber ist durch zahlreiche prominente Fälle in der jüngeren Vergangenheit verstärkt in das Blickfeld der Öffentlichkeit geraten.

Das Bundesarbeitsgericht sowie die Instanzgerichte haben sich mit der Frage der Rechtmäßigkeit von Überwachungsmaßnahmen – dabei handelt es sich zumeist um eine verdeckte Videoüberwachung – zu befassen.

Voraussetzungen der Videoüberwachung

Zur Videoüberwachung von Mitarbeitern führt das BAG in einer Entscheidung vom 21.6.2012 aus, dass eine derartige verdeckte Videoüberwachung nur unter sehr strengen Voraussetzungen zulässig ist.

Voraussetzung für eine verdeckte Überwachung, auch eine verdeckte Videoüberwachung, des Mitarbeiters ist, das Vorliegen eines konkreten Verdachtes einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers.

Es muss also ein konkreter Verdacht bestehen, dass der Mitarbeiter Straftaten von erheblichem Gewicht begeht oder begangen hat oder erhebliche Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen, die von großem Gewicht sind und die auf andere Art und Weise nicht aufgeklärt werden können.

Verhältnismäßigkeit – letztes Mittel

Dabei ist die Voraussetzung „die auf andere Art und Weise nicht aufgeklärt werden können“ von besonderer Bedeutung.

Hierdurch wird gewährleistet, dass die verdeckte Überwachung des Mitarbeiters nur als letztes Mittel zur Anwendung kommen darf.

Die verdeckte Überwachung muss faktisch das einzig verbleibende Mittel zur Aufklärung darstellen.

Bevor der Arbeitgeber zu diese Mittel greift, muss er alle ihm zur Verfügung stehenden, milderen Mittel ausgeschöpft oder jedenfalls auf deren Umsetzbarkeit hin geprüft worden sein.

Folge einer unrechtmäßigen Überwachung

Liegen die Voraussetzungen einer verdeckten Videoüberwachung nicht vor, wird diese aber gleichwohl durchgeführt, ist diese rechtswidrig.

Die damit einhergehende Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters führt dazu, dass die aus der rechtswidrigen Überwachung gewonnenen Ergebnisse einem Beweisverwertungsverbot unterliegen.

Der Arbeitgeber kann die Ergebnisse im Rahmen eines Rechtsstreits nicht verwenden. Der Arbeitnehmer hat die Verwertung der Ergebnisse nicht hinzunehmen und gegen sich gelten zu lassen.

Ob die Voraussetzungen einer wirksamen verdeckten Videoüberwachung vorliegen oder bereits gewonnene Ergebnisse einer Videoüberwachung möglicherweise einem Beweisverwertungsverbot unterliegen, muss anhand einer konkreten Bewertung des jeweiligen Einzelfalls entschieden werden. Dies kann gerade auch im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren von entscheidender Bedeutung sein.

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Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sven Siegrist, Schwetzingen

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